Estos inútiles en el trabajo, que dan dolores de cabeza a todo el que haya tenido la desgracia de toparse con ellos, pero que acaban siendo promocionados por encima de trabajadores de mucha mayor valía, por esas cosas inexplicables de la vida, presentan varias características que permite detectarlos:
- Son espectadores. Siempre se mantienen al
margen, no se involucran en nada y nunca son responsables de ningún
desastre, sin embargo lleva su firma. Eso les permite mantenerse a
flote en cualquier circunstancia.
- Dejan pasar el tiempo. Intentan siempre que
sea el tiempo el que resuelva todos sus problemas. Por eso, una de
sus máximas es intentar que éste eche un tupido velo sobre los
temas, aunque sean candentes.
- Se rodean de inútiles. Si se trata de un
jefe incompetente, busca inútiles bajo su cargo que no le hagan
sombra. Si son empleados, hacen piña con otros que sean como ellos
para hacerse fuertes.
- Buscan la benevolencia del jefe. “Suplen
sus carencias con una actitud servil con sus superiores, recurriendo
incluso a favores fuera del trabajo”. Además de inútiles,
entrarían en la definición de trepas. “Por eso es por lo que
muchas veces tenemos la sensación de que se promociona al inútil,
cuando en realidad lo que se está reconociendo es su labor de
peloteo”, defiende Tomás Álvarez, director del Instituto de
Psicología Empresarial (ISEP).
- Estrategas del disimulo. “No saben hacer
su tarea pero han desarrollado unas habilidades para disfrazar ese
desconocimiento y que no se note. La necesidad agudiza su astucia,
pero no la inteligencia”.
- Actúan como vampiros. “Consiguen
trasladar la responsabilidad y la carga de las tareas a los demás,
y que éstos las asuman como propias para poder entregar en plazos,
para hacerlo correctamente, etc.”, indica Antonio Galindo.
El colmo de la incompetencia Lawrence J. Peter, en su archifamoso libro El principio de Peter, sostiene: “Con el tiempo, todo puesto tiende a ser ocupado por un empleado que es incompetente para desempeñar sus obligaciones … y el trabajo es realizado por aquellos empleados que no han alcanzado todavía su nivel de incompetencia”.
- Dialogar. Es cierto que en algunas
tipologías de ineficaces, “puede tratarse de individuos con los
que hablar sirva de muy poco, porque no están dispuestos a
reconocer lo que se les dice, son impermeables a las críticas”,
como reconoce Galindo. Sin embargo, en otros casos, una conversación
puede resultar de lo más esclarecedora porque a menudo no son
conscientes de que el problema radica exclusivamente en ellos,
porque los tiempos han cambiado y no han sabido adaptarse, porque
están asumiendo competencias para las que no están preparados o
porque, simplemente, están atravesando un mal momento.
- No colaborar. Se trata de no reforzar el
vampirismo de los ineficaces. Hay que ser fuertes y, aunque nos den
lástima, no asumir como propias responsabilidades ni tareas de los
ineficaces. “Es como el niño pequeño que coge una perreta y
consigue lo que quiere. Si el inútil, con su actitud, obtiene la
meta buscada, siempre va a recurrir a la estrategia que tan bien le
ha ido”, insiste Galindo.
- Personaliza. Antes de emprender una cruzada
contra él conviene saber a qué razón responde su ineficacia. Como
recomienda Tomás Álvarez, “si es ineficaz porque no sabe,
ofrécele formación. Si es ineficaz porque no puede, búscale un
hueco donde pueda desarrollar mejor sus habilidades. Si es ineficaz
porque no quiere, hay que ser capaces de analizar si el error está
en nuestra organización y, en función de ello, poner remedio”.
- Darle protagonismo. La propuesta de Toni
López sería como una huelga a la japonesa pero en el terreno
psicológico: “Si tienes un incompetente en tu organización,
trata de darle protagonismo en una determinada área para que se
sienta importante. A menudo, detrás de esa actitud de ineficiencia
se esconde un resentimiento o una desmotivación que es necesario
atajar antes de que el individuo pase a la categoría de cínico y
empiece a enrarecer el ambiente. Si consigues involucrarle en
algunos procesos en los que una mala gestión no tenga consecuencias
excesivamente negativas, puedes descubrirle una faceta desconocida
incluso para él”.
- Ignórale. Esta estaría justo en el extremo contrario. Se trataría de hacer justo lo opuesto de lo que proponemos en el paso anterior: vaciar su puesto de contenido, bien porque desplazamos a los empleados a otro departamento, bien porque creamos un nuevo puesto con unas funciones meramente representativas.
En mi opinión, dialogar no sirve de nada con estos personajes, porque utilizarán ese tiempo para darle la vuelta al asunto, atacar al que va a dialogar con ellos, acusarle de "acoso" y "persecución", y entonces, una vez más, habrán conseguido autovictimizarse y que los demás vean al "dialogante" como el malvado y no al revés.
"No colaborar" tampoco sirve, pues es una estrategia muy peligrosa: en cuanto ven que se les cortan los vínculos que les permitía el vampirismo emocional, se vuelven agresivos y no dudan en ir chivándose a todo el mundo que fulanito o fulanita no quiere hacer su trabajo. Muy peligroso, porque los jefes se creen esta patraña, al no tener tiempo para investigar el fondo del asunto (además de que ellos mismos, en muchas ocasiones, forman parte de los inútiles) y porque siempre gusta ir en plan justiciero con aquello que es más fácil.
"Personalizar" y "darle protagonismo" son sólo paños calientes: es como intentar hacer un bizcocho de chocolate utilizando la vainilla de ingrediente principal: imposible; o se hace con chocolate o no se hace. Además, esto sólo lo pueden hacer los jefes, pero como digo (y como el propio artículo dice), la mayoría de los que promocionan son los inútiles que antes engrosaron las filas de abajo. Como bien indica el tercer punto del artículo que nos ocupa, a los jefes inútiles les gusta rodearse de inútiles, por lo que no es probable ni de que se den cuenta de que tienen a un inútil a su servicio ni de querer quitárselo de encima.
Y el último punto, "lo de hacerle el vacío", eso es equivalente (y la definición misma) del "acoso moral" o "mobbing", por lo que no puedo estar de acuerdo con ello. ¿Qué impide despedirle por la vía rápida, por qué tantos remilgos para despedir a estos sujetos? Una vez que uno (que tenga poder de decisión, claro) se da cuenta de que tiene a un vampiro emocional y a un parásito a su servicio, lo mejor es dejarse de tonterías y ponerle fin al asunto. Eso sería lo más lógico, pero recordemos quién suele estar en las posiciones de decisión, por lo tanto, es mucho más probable que los despidos se produzcan entre la "población" de seres competentes que entre la de los parásitos. C'est la vie.
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